Strategi Sumber Daya Manusia

Diterbitkan oleh Redaksi pada Rabu, 28 Februari 2024 16:22 WIB dengan kategori Suara Mahasiswa dan sudah 264 kali ditampilkan

Mohamad Amang (18612079)

Sebuah rangkaian keputusan yang diambil demi mengelola hubungan dari ketenagakerjaan, seperti contohnya para calon pegawai, pegawai lama atau tetap, dan para pensiunan dengan maksimal dimulai dari proses perekrutan, penyeleksian, penempatan, serta pemeliharaan yang di dalamnya terdapat kompensasi dan kesejahteraan, pengembangan yang berupa karir, pendidikan, dan pelatihan, serta terminasi yang berguna dalam meraih tujuan organisasi pada umumnya disebut dengan manajemen SDM atau sumber daya manusia. Tentu saja tujuan organisasi adalah untuk memelihara ketenagakerjaan dan meningkatkan kinerja atau performa dari para karyawan atau tenaga kerja. Manajemen SDM memegang kendali penuh untuk dapat menjaga tetap berjalannya organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan yang sudah diupayakan selama ini. (Dr. Emilda Sulasmi, M.Pd,2021)

Menurut beberapa tokoh, manajemen SDM mempunyai makna dan pengertian yang berbeda-beda dan bervariasi. Di antaranya adalah menurut R Wayne Mondy (2008), manajemen SDM adalah pendayagunaan individu dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan Notoatmodjo (2003), manajemen SDM adalah sebuah seni yang digunakan dalam upaya membuat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta pengawasan segala aktivitas yang melibatkan SDM atau sumber daya manusia dan karyawan atau tenaga kerja agar berhasil mencapai tujuan dari organisasi. Sedangkan, Flippo(2011) melihat manajemen SDM berperan dalam proses merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengawasi berbagai macam aktivitas seperti pengadaan, pengembangan, pengompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM supaya dapat dicapai harapan yang beragam baik bagi perseorangan atau individu, perusahaan, maupun juga masyarakat. Sementara, menurut Drs. Malayu Hasibuan S.P. (2012), manajemen SDM adalah seni serta ilmu dalam pengaturan hubungan berikut peran-peran dari karyawan dengan efisiensi dan efektivitas tinggi agar dapat menolong dalam meraih harapan atau cita-cita perusahaan, karyawan, serta masyarakat luas. (Dr. Emilda M.Pd , 2021)

            Armstrong (2006) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (SDM) atau human resource management (HRM) sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan aset organisasi yang paling berharga – yakni orang-orang yang bekerja di sana yang secara individual dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuannya. Manajemen juga dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu mengkoordinasikan kegiatan dalam suatu perusahaan, melalui proses pengambilan keputusan manajerial, termasuk bidang-bidang seperti keuangan, operasi, penjualan dan pemasaran, dan sumber daya manusia. Karena itu manajemen SDM dapat didefinisikan sebagai proses menganalisis dan mengelola kebutuhan sumber daya manusia organisasi untuk memastikan kepuasan tujuan strategisnya (Coyle-Shapiro, J. et al., 2013). Menurut Flippo, manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan reproduksi SDM untuk tujuan individu, organisasi dan masyarakat tercapai. Definisi ini mengungkapkan bahwa manajemen SDM adalah aspek manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian fungsi-fungsi personalia suatu perusahaan. Tujuan dari fungsi-fungsi ini adalah untuk membantu pencapaian tujuan dasar organisasi, divisi dan masyarakat (Mishra, Biswo Ranjan, TanpaTahun). Secara lebih terfokus, Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management (14th ed) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi kerja mereka, Kesehatan dan keselamatan mereka, sertahal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015:4). Dalam nada substansi yang sama Raymond A.Noe dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing” menjelaskan Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan (Noe,Raymond A. et al, 2010:5). Mengutip Armstrong (2016:7), O’riordan (2017) berpendapat, ada banyak definisi manajemen SDM dari berbagai tingkat kompleksitas. Dua yang maknanya lebih dekat dengan penelitian ini adalah: Pertama, manajemen SDM merupakan pendekatan yang strategis, terintegrasi dan koheren untuk pekerjaan, pengembangan dan kesejahteraan orangorang yang bekerja dalam organisasi. Kedua, manajemen SDM adalah proses membangun tenaga kerja dan mencoba menciptakan kinerja manusia yang dibutuhkan organisasi. O’riordan (2017) menyimpulkan, definisi ini menunjukkan beberapa karakteristik utama SDM seperti yang diidentifikasi oleh Armstrong (2008): 1) Keanekaragaman SDM: Sulit untuk mengidentifikasi karakteristik universal SDM. Banyak model yang ada dan praktiknya bervariasi di seluruh organisasi, seringkali sesuai dengan versi konseptual SDM hanya dalam beberapa hal. 2) Sifat strategis SDM: Mungkin fitur SDM yang paling signifikan adalah kepentingan yang melekat pada integrasi strategis. (Rofinus Neto Wuli 2023)

 Ini mengharuskan perencanaan SDM konsisten dengan perencanaan organisasi secara lebih umum. 3) Sifat SDM yang berorientasi pada komitmen: Gagasan tentang kebersamaan dan komitmen yang tinggi mendukung SDM. Jika semua yang terlibat dalam organisasi menganggap diri mereka terlibat dalam upaya bersama, mereka cenderung lebih berkomitmen dan akibatnya tampil di tingkat yang lebih tinggi. 4) Orang dan bakat mereka dianggap sebagai ‘human capital': Salah satu dasar akademik asli SDM adalah gagasan bahwa orang dan keterampilan kolektif mereka, kemampuan dan pengalaman harus dianggap sebagai aset berharga dan sumber keunggulan kompetitif daripada biaya. 5) Unitaris daripada pluralis, individualis daripada kolektif dalam pendekatannya terhadap hubungan karyawan: Teori SDM berpendapat bahwa karyawan memiliki kepentingan yang sama dengan pemberi kerja dan juga menekankan pentingnya hubungan antara organisasi dan karyawan individu daripada kelompok atau badan perwakilan mana pun. (Rofinus Neto Wuli ,2023)

Proses Perumusan Strategi SDM dan Kaitannya Dengan Strategi Bisnis Alwi (2001: 79) menyatakan bahwa pada dasarnya perumusan strategi- strategi SDM terkait dengan proses perumusan strategi bisnis dalam konteks pencapaian tujuan strategis. Oleh sebab itu, sebelum sampai formulasi strategi-strategi SDM, guna lebih memahami eksistensi strategi SDM dalam konteks tujuan strategik, perlu dijelaskan lebih dulu framework keterkaitan orang-orang dengan kebutuhan bisnis dan arah strategi organisasi. Alwi (2001: 79-86) menjelaskan hal tersebut dalam suatu framework yang menunjukkan faktor orang yang berkaitan dengan bisnis yang terdiri dari visi, misi, nilai, tujuan, dan rencana strategik organisasi, proses bisnis, dan sistem manajemen. Berdasarkan framework tersebut strategi SDM dijabarkan dari rencana strategi organisasi, ada dua fase proses manajemen strategik dalam kaitannya dengan strategi bisnis yaitu:

(a) formulasi strategi meliputi penilaian terhadap lingkungan dan pengembangan strategi dan

(b) implementasi strategi dan evaluasi. Proses formulasi strategi sebagai perencanaan strategik meliputi beberapa kegiatan yang sistematis:

(a) Menetapkan arah strategik, meliputi visi, misi, dan nilai yang dikembangkan dalam organisasi. Visi menunjukkan ke mana organisasi akan dibawa, sebagai sumber inspirasi dan motivasi yang memiliki nilai-nilai intrinsik tertentu, oleh sebab itu visi harus realistis. Misi, merupakan landasan keberadaan organisasi tertuang dalam bentuk pernyataan yang menunjukkan untuk apa organisasi didirikan. Visi dan misi memerlukan dukungan nilai-nilai tertentu lalu diterjemahkan ke dalam tujuan-tujuan dalam proses manajemen strategis;

(b) Identifikasi lingkungan dan analisis SWOT, yakni faktor-faktor lingkungan bisnis yang relevan dengan kondisi perusahaan saat ini dan melakukan analisis SWOT. Para manajer yang terlibat dalam perencanaan, juga perlu mengidentifikasi faktorfaktor lain termasuk kompetensi dan keunggulan kompetitif yang dimiliki guna mengetahui posisi organisasi dalam industri;

(c) Merumuskan tujuan strategik. Pada fase ini, rumusan visi, misi, dan tujuan itu diterjemahkan ke dalam tujuantujuan strategik pada tingkat korporat, kemudian merumuskan tujuan-tujuan strategik pada tingkat fungsional;

(d) Mengembangkan alternatif strategi. Strategi bisnis terkait dengan misi dan tujuan yang diemban. Strategi SDM menyediakan SDM yang memiliki kualifikasi diharapkan mampu mendukung implementasi strategi bisnis tertentu guna mencapai misi dan tujuan yang telah digariskan; (e) Memilih strategi. Untuk mengurangi kemungkinan bias dalam konsep intended strategy, para manajer tingkat bawah dilibatkan dalam proses perumusan strategi yang secara fundamental dikembangkan dari pengalaman yang mereka disebut  Fase selanjutnya adalah implementasi dan evaluasi strategi, mem- pertimbangkan beberapa faktor yaitu: (1) Desain tugas. Tugas-tugas perlu didesain kembali agar kinerja kerja individu dan kelompok dapat ditingkatkan; (2) Struktur organisasi. Bentuk struktur organisasi apakah bersifat lini atau fungsional (lateral), perlu dipertimbangkan apakah harus mengalami perubahan ketika terjadi perubahan strategi bisnis; (3) Sistem. Merupakan serangkaian aturan yang menyebabkan proses bisnis dapat dijalankan. Oleh sebab itu, mekanisme pengambilan keputusan, sistem penilaian kinerja, dan sebagainya harus bisa mendorong dinamika kerja karyawan; (4) Proses. Variabel ini perlu dipertimbangkan agar proses layanandari awal sampai akhir terjamin efektivitas dan efisiensinya; (5) Teknologi. Faktor teknologi memegang peranan penting dalam eningkatkan sistem informasi dalam organisasi. Sistem pelayanan akan lebih efektif melalui penerapan teknologi; (6) Sistem kompensasi harus mampu meningkatkan motivasi karyawan. tuntutan organisasi berujung pada reward apa yang bisa diberikan oleh organisasi terhadap prestasi yang mereka sumbangkan; (7) Pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan, pendidikan dan pengem- bangan harus mampu meningkatkan keahlian, kemampuan karyawan dan mmbantu mengoptimalkan potensi merka. Dalam praktik tidak mudah merealisasikan konsep strategi ke dalam perilaku karyawan sehari-hari dalam jabatannya. Ada beberapa faktor yang potensial menjadi penghambat yaitu: (a) lemahnya kepemimpinan; (b) proses komunikasi internal organisasi kurang efektif; dan (c) kapasitas pembelajaran individu rendah.

Strategi-strategi sumber daya manusia

Alwi (2001: 87-100) menguraikan strategi-strategi SDM. Strategi SDM mendefinisikan nilai yang diciptakan oleh fungsi MSDM dan menen- tukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan oleh manajer SDM bersama-sama dengan manajer lini yang lain menambah nilai terhadap bisnis yang dijalankan. Strategi SDM dengan demikian menentukan aktivitas SDM apa, prioritas apa, yang diperlukan untuk menciptakan nilai tersebut. Robert Waterman (1998) mengemukakan bahwa ada pengertian mengenai hubungan antara strategi dengan pengelolaan SDM secara efektif. Waterman mengakui bahwa organisasi, budaya organisasi, kemampuan, merupakan sumber- sumber keunggulan kompetitif yang penting. Strategi-strategi SDM dalam berbagai bentuk terlihat dalam fungsi MSDM yang dijalankan. Sonnenfeld dan Maury Peiperl (Greer, 1995) mengemukakan ada empat tipologi strategi SDM terutama mengenai sistem karir yang meliputi: a) Club, adalah perusahaan yang menggunakan strategi low cost yang

menfokuskan orientasinya pada cost controlling. Perusahaan tipe ini bersaing melalui peningkatan efisiensi biaya, pemeliharn kualitas, dan pelayanan langganan (customer service), misalnya perusahaan penerbangan, bank. Kebijakan SDM pada tipe ini menekankan kegiatan training dan development (T dan D) karyawan sebagai upaya untuk mengoptimalkan kinerja mereka dan perusahaan berupaya agar tingkat labor turn over rendah dan karyawan akan bekerja dalam jangka panjang; b) Baseball Team. Pada tipe ini, perusahaan umumnya menjalankan strategi inovasi yaitu strategi yang selalu mengutamakan penciptaan prouk-produk baru dan berani engambil risiko. Kreativitas sangat dihargai. Pendekatan dalam memenuhi kebutuhan SDM pada prusahaan ini cenderung ”buy” approach. Kompetisi di antara karyawan lebih bersifat talented individuals komitmennya rendah, tingkat labor turn over tinggi; c) Academy. Perusahaan yang termasuk kategori tipe ini antara lain preusanperusahaan pembuat barang-barang elektronik, pabrik farmasi, otomotif dan sebagainya. Orientasi strategi preusan umumnya mengutamakan innováis dan berupaya mengeksplotasi posisi yang tepat dalam pasar persaingan. Strategi SDM yang dijalankanterletak antara strategi tipe club dan baseball team. Dalam kategori ini secara substansial dilakukan pengembangan SDM, tetapi seringkali pula ditempuh sumber dari luar sebagai cara memenuhi kebutuhan posisi jabatan atas yang kosong; d) Fortress. Perusahaan pada tipe ini selalu berada pada tingkat persaingan pasar yang tinggi sehingga orientasi strategi yang dijalankan cenderung bersifat reactive. Kebijakan dalam SDM cenderung menjalankan strategi retrenchement (pengurangan) dan hanya mempertahankan individu- individu tertentu yang menjadi pendukung utama fungsi-fungsi perusahaan. (Dian Sudiandini ,2023)